Specialiști locali din departamentul de Resurse Umane s-au reunit, pe 8 octombrie 2025, la prima ediție a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată în regiunea Galați-Brăila. Conferința a adus pe scenă, la Alma Health & Spa Retreat, din stațiunea Lacu Sărat, 14 profesioniști din domeniu, dintre care opt ai unor companii-cheie ale regiunii, pentru a discuta despre provocările cu care se confruntă organizațiile în atragerea de talente și ce poate face HR-ul pentru a păstra angajații motivați și implicați la locul de muncă.
De pe agenda conferinței nu au lipsit nici discuțiile despre reskilling și upskilling, formarea noilor generații și adaptarea organizațiilor la nevoile acestora, cum se transformă cultura organizațională prin prisma strategiilor de work-life balance, cum poate fi câștigată loialitatea angajaților și rolul liderilor în acest proces.
Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel, moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Paula Baicu, HR Director, Damen Shipyard Galați, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre cum s-a transformat rolul oamenilor din departamentul de resurse umane.
„Structura echipei de HR este foarte relevantă. Tradițional, ca oameni de HR, făceam administrarea de personal și toate task-urile administrative erau aruncate peste noi. Întotdeauna există justificări pentru care echipa de HR este organizată într-un anumit fel. Experiența mi-a demonstrat că, dacă nu ai și componenta de partener de resurse umane, lucrurile nu vor funcționa așa cum ne dorim noi. Este valabil chiar și pentru echipele mici. Ce am făcut a fost să iau echipa de resurse umane, care se ocupa de administrarea de personal și i-am împins până la limita suportabilității, astfel încât să creăm structura de HR Business Partner în echipă. Rolul devine, astfel, mai vizibil, mai relevant. Are ocazia să facă challenge la toate ideile și deciziile care se iau în business, iar toată lumea simte că e mai implicată. Nu înseamnă că echipa de administrare de personal nu este importantă. Fără ea, echipa de HRBP se va duce în fabrică cu documente incomplete. Înainte să vorbim despre atragerea talentelor și managementul talentelor în organizație, trebuie să vorbim despre managementul talentelor din echipa de HR”, a spus ea.
A urmat Oana Boazu, Manager Informații pentru Afaceri, Marine Engineering Galați, care a vorbit despre cum se creează un cultură a încrederii în organizații.
„Credem cu tărie că învățarea continuă nu este un beneficiu, ci o metodă de dezvoltare. Astfel, învățarea ne face să prindem curaj, ceea ce duce în timp la apartenență. Loialitatea începe din evoluție, nu din obligație. Noi investim constant în training-uri tehnice și de soft skills. În plus, organizăm oamenii pe echipe multidisciplinare mixte, astfel că învățarea se face în proiecte reale, iar creșterea este una sănătoasă. Oamenilor le place să muncească împreună, dar și să petreacă timpul împreună. Această cultură ne inspiră, ne aduce mai aproape, cu fiecare traseu parcurs împreună, cu fiecare depășire a limitelor și a bucuriei că nu ești singur. Cultura ne aduce împreună la fiecare aniversare în muncă, la fiecare lansare a navelor proiectate de noi, la petrecerile pe care le facem”, a detaliat Oana Boazu, Manager Informații pentru Afaceri, Marine Engineering Galați.
Cristina Țirulnic, Senior Trainer, Brightway, a prezentat, în cadrul conferinței, proiectul The Duke of Edinburgh’s International Award Romania, care pregătește tinerii pentru inserția pe piața muncii, prin dobândirea de competențe noi.
„Este un proiect de dezvoltare non-formală care se adresează oricărui tânăr din România între 14 – 24 de ani și care este dedicat formării pentru viață. Astfel, tinerii trebuie să îndeplinească o serie de cerințe: o oră de voluntariat pe săptămână, prin care să ajute și să aibă impact în viața altora, să își dezvolte un hobby sau un talent, să depună o oră de activitate fizică și să meargă într-o expediție reală cu un grup de prieteni. A da, a oferi, a contribui într-un proiect care poate avea un impact pe termen mediu și lung în comunitate poate avea un genera beneficii asupra comunității. Este un joc din care câștigăm cu toții. Tinerii au valori, însă vorbim de un alt set de valori față de ale noastre, pentru că ei sunt rezultatul altui context – au nevoie să simtă de la noi că deja sunt de nota 10, că ne pasă de ei, că îi respectăm așa cum sunt, că avem grijă de ei. Unii sunt foarte impresionați de acest lucru. Programele de voluntariat îi ajută pe tineri să își dezvolte abilități pentru viitor, competențe emoționale, îi scot din zona de confort și cresc niște viitori adulți responsabili. Ce înseamnă asta pentru piața muncii? Angajatorii vor oameni responsabili, rezilienți, flexibili, adaptabili, cu o atitudine potrivită față de muncă, curioși să învețe. Acest program reprezintă o mare provocare pentru ei, dar pe termen mediu și lung, va fi mai bine în piața muncii, iar angajatorii vor fi mai fericiți când recrutează, angajează și vor să facă treabă cu tinerii.”, a spus Cristina Țirulnic.
A urmat Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, SD Worx Romania, care a prezentat noile modificări în ceea ce privește sistemul REGES ONLINE și directiva privind transparența salarială.
„Pe lângă recrutare, discutăm și despre reglementări, schimbările legislative pe care trebuie să le implementăm. Termenul pentru trecerea la REGES ONLINE a fost mutat pe 31 decembrie 2025. Din punctul meu de vedere, platforma este mai interactivă, ne ajută să scoatem rapoartele mai ușor. Erorile nu se întâmplă neapărat de la angajatori, ci de la transferul datelor la ITM. Angajații își pot deschide conturile, pot verifica informațiile. Recomandarea este să vă înrolați, să verificați și să nu așteptați data de 31 decembrie pentru a importa datele. O noutate este modulul de detașare – noi trebuie să introducem datele angajatului detașat, iar noul angajator primește o notificare privind trimiterea prin detașare a angajatului, având opțiunea să accepte sau să refuze.
Urmează directiva privind transparența salarială. Trebuie să ne conformăm, avem termen de transpunere 7 iunie 2026. Nu avem niciun proiect legat de ceea ce va însemna această directivă pentru România. Recomandarea e să verificați informațiile și să vedeți unde aveți discrepanțe salariale pe aceleași poziții. Vedem egalitatea de remunerație între femei și bărbați, care sunt inadvertențele. Dacă sunt diferențe mai mari de 5%, va trebui să le declarați”, a spus Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, SD Worx Romania.
Mihaela Vereș, Head of HR, LIBERTY Steel Group, a adus în discuție strategiile prin care o organizație poate răspundă provocărilor, astfel încât să nu piardă încrederea angajaților.
„O companie are două povești: una în care lucrurile merg bine, cealaltă în care lucrurile nu merg foarte bine și totul începe să se clatine. Putem vorbi despre programe implementate, despre lucruri care au inspirat și care ne-au arătat multă încredere în comunitate și noi, trebuie să vorbim și despre momentele în care lucrurile se pot nărui. Ce facem atunci când nu mai avem foarte multe lucruri de oferit? Cu cine rămâi și pe cine te bazezi când angajatorul nu mai este ce a fost cândva? Acum câțiva ani, vorbeam despre VUCA World – ne gândeam că nu are cum să se întâmple, pentru că veneam dintr-un mediu stabil, previzibil, iar provocările ne motivau să mergem mai departe, să progresăm. Acel moment ne-a pregătit pentru astăzi, iar această incertitudine o trăim acum zi de zi. Am investit foarte mult în oameni, pentru a implementa proiecte prin care să susținem oamenii. Există și aspecte întunecate, însă. În primul rând, a apărut războiul, ceea ce a crescut foarte mult taxele, conducând la o luptă pentru supraviețuire. Astfel, proiectele noastre ce erau în folosul angajaților noștri și a comunității s-au diminuat, au fost puse pe pauză, iar experiența noastră a devenit o lecție despre reziliență.
Atunci când ești pe val și ai un HR bun, o echipă bună, programe și proiecte, ți se pare că loialitatea, retenția vin de la sine. În momentul în care HR-ul nu mai poate dezvolta anumite programe, nu mai oferă anumite beneficii, apare întrebarea legată de ce se mai poate face. Totuși, în combinat sunt oameni care au rămas, pentru că au simțit un alt fel de motivație. Principala lecție e că adevărata motivație se construiește prin valori, prin sens, prin apartenență. Oamenii care au rămas, nu au rămas pentru un program fancy de HR, ci pentru că au crezut în povestea combinatului”, a povestit Mihaela Vereș, Head of HR, LIBERTY Steel Group.
Prima sesiune s-a încheiat cu prezentarea susținută de Adrian Dinu, CEO, Creasoft, despre beneficiile generării electronice de documente.
„Un sistem de pontaj îți dă logările in-out. Prin funcția de control acces, poți vedea cât timp au stat angajații în incinta de lucru. De anul acesta, am introdus conceptul de dosar electronic de personal, astfel încât să se poată genera documente electronice din șabloane. Actele angajaților se generează, astfel, automat. Cu ce venim în plus este zona de semnătură electronică, astfel încât digitalizarea să fie completă. În zona de dosar de personal, avem partea de documente personale și cea de documente de muncă. Astfel, prin intermediul inteligenței artificiale, extragem automat datele personale ale angajaților din documentele scanate și creăm notificări de alerte de expirare, pentru a ști când ajung ele la scadență. În plus, putem vedea rapid informațiile unui angajat după: nume, CNP, funcție, departament, tip de act. Vedem în sistem evaluările, documentele de lucru, fișele PSI/SSM. Chiar dacă probabil aveți oameni specializați pe SSM/PSI, fișele trebuie să se regăsească în dosarul angajatului. Noi am digitalizat zona aceasta, astfel încât toți angajații să primească prin SMS sau email un link cu toate documentele de instructaj”, a spus Adrian Dinu.
A DOUA SESIUNE
Oana Botolan, Managing Partner, CTeam Romania, a deschis cea de-a doua sesiune a evenimentului despre directiva privind transparența salarială:
„Este important să ne pregătim și să ne facem temele până în 2026, ca să ne coste cât mai puțin, să existe un impact cât mai mic. Dacă vezi zonele unde mai ai ceva de reglat în ceea ce privește diferențele de compensare, ai timp să rezolvi lucrurile. Cu cât ne apucăm mai din timp și vedem ce avem de făcut, cu atât poate fi mai ușor. Toate țările din UE sunt obligate să transpună în legislația locală. România nu are încă un proiect de lege. Partea de nord a Belgiei este cea care a transpus deja în legislație, iar în țările nordice transparența este o chestiune destul de uzuală. Am întâlnit senzația că această directivă se va aplica doar companiilor mari, însă se aplică tuturor angajatorilor, chiar și celor cu 3 angajați. Directiva nu se referă doar la salariul de bază, ci vizează tot pachetul de compensare. În ceea ce privește anunțurile de angajare, va trebui publicat salariul sau măcar range-ul respectivului post. Doar că, în momentul în care e publicat intervalul salarial, ar fi bine să anunțăm colegii din companie cum se stabilesc grilele. Vorbim despre dreptul la informare – fiecare angajat va avea dreptul, cel puțin o dată pe an, să vină și să solicite informații privind pachetul lui de compensare și beneficii, comparat cu media salariilor și compensării colegilor care fac aceeași muncă sau muncă cu valoare egală în organizație. Cea mai importantă este partea de evaluare a posturilor și definirea a ceea ce presupune munca cu valoare egală în companie”, a explicat ea.
Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a adus în discuție cum pot liderii să creeze un spațiu sigur la locul de muncă pentru toată lumea.
„Vă recomand să mergeți la angajații voștri Gen Z și să vedeți de ce au nevoie. Au trecut prin pandemie și au fost izolați, nu știu cum să comunice. Noi avem nevoie de siguranță, nu de control. Fiți atenți la aceste generații și uitați-vă atât din perspectiva reward-ului, cât și a beneficiilor, și vedeți ce le puteți oferi și cum puteți merge spre ei. Folosiți reverse mentoring – aveți nevoie de reskilling, aveți nevoie să pregătiți emoțional personalul. Atunci când sunt forțat să mă reorientez, intervine frica. De aceea, trebuie să integrăm reskilling-ul în strategie și să nu mai tăiem din bugetele de L&D. Trebuie să îi mai învățăm pe manageri că oamenii au nevoie de contribuție, de impact, de conectare și de recunoaștere. Dacă nu mai simt utilitatea și impactul muncii mele, nu mă voi simți semnificativ. Dacă nu mă conectez și nu primesc recunoaștere, mă voi simți invizibil. Oamenii vor să înțeleagă că au fost văzuți, că există. Cele patru elemente mă ajută să mă simt în siguranță. Astfel, nu or să mai apară conflicte – ele apar, de obicei, din nesiguranță și din ego. Totodată, experiența trecută influențează percepția. Percepțiile diferă și, de aceea, este important să ajutați oamenii, în procesele de transformare, să înțeleagă cine sunt.”
Un alt subiect abordat în cadrul acestei sesiuni a vizat Stay Interview-ul ca instrument de analiză a satisfacției angajaților și care le permite oamenilor din departamentul de HR să primească feedback onest. Astfel, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a precizat: „Ce reiese din Stay Interview sunt date care ne ajută să construim și să consolidăm, să șlefuim o cultură organizațională bună. Este un instrument care este greu de implementat – trebuie să faci multă educație, însă ne oferă un cadru structurat și confidențial pentru colectarea feedback-ului valoros din partea angajaților. Nu arătăm cu degetul – căutăm soluții, căutăm răspunsuri. Am făcut o analiză pentru a vedea cum stau lucrurile. În partea noastră a Europei, teama de represalii este foarte prezentă; oamenii își pun o mască atunci când dau un feedback managerului. Acest instrument ne ajută să înțelegem mai clar dinamica angajaților, ne ajută să îmbunătățim retenția, să îmbunătățim imaginea de angajator, să luăm decizii bazate pe date și să ne adaptăm la dinamica pieței. Ne dorim să avem o înțelegere a culturii noastre organizaționale. Oamenii se tem să dea un feedback, indiferent de deschisă este ușa managerului. HR-ul nu se face din birou, ci dintre oameni.”
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Emilia Constantinescu (VARD SHIPYARDS ROMANIA – șantierul naval din Brăila), Bianca Mocanu (Al Dahra Agricost), Alina Donici (Artesana), Oana Marcu (Criomec SA) și Larisa Faica (Alma Health & Spa Retreat – Eldomir Group).
Unul dintre subiectele abordate a vizat necesitatea ca organizațiile să investească în skill-uri tehnice, pentru a asigura continuitatea unor roluri, prin programe educaționale specifice. Astfel, Oana Marcu, Human Resources Manager, Criomec SA., a precizat: „Aveam nevoie de sudori, lăcătuși, electricieni. De aceea, am lansat cursuri certificate, i-am pregătit noi – am luat tineri ieșiți de pe băncile școlii și i-am format la locul de muncă. Astfel, din 110 persoane cu care am făcut cursuri, 75 dintre ei au rămas în interiorul companiei. Sunt calificați, îi cunoaștem și vorbim foarte mult cu ei. Încercăm să fim atenți la nevoile lor, să avem un dialog față în față. Având șantiere externe, foarte mulți sunt detașați transnațional, ceea ce este foarte provocator. Cu toate acestea, încercăm să le oferim toate condițiile, să fim acolo pentru ei, să fim atenți și loiali. Loialitatea nu mai este doar despre bonusuri, ci să oferim tot ce putem noi, să îi ajutăm cât să vină, să învețe, să muncească.
Ne uităm la gradul de adaptabilitate și lucrul în echipă. Dacă nu reușesc să lucreze bine în echipă, să fie atenți, nu au cum să fie extraordinari în ceea ce fac. Proiectele noastre sunt destul de ample și complexe, necesită respectarea unor standarde înalte. Chiar dacă au un CV extraordinar, dacă nu reușesc să se adapteze, să lucreze în echipă, nu avem cum să livrăm la timp.”
La rândul său, Emilia Constantinescu, Vice President Human Resources, VARD SHIPYARDS ROMANIA – șantierul naval din Brăila, a adăugat: „Suntem un șantier naval, iar 80% din forța de muncă este reprezentată de muncitori. Avem aproape 20% turnover pe an – pierdem anual aproape 300 de oameni și angajăm tot atât de mulți, iar când avem target de creștere a angajaților, este foarte provocator. Avem echipe întregi implicate în acest proces. Avem și lucrători străini. Echipele noastre au vârste diverse: de la 17 ani și până la pensionari. Tot mai mulți dintre angajații noștri care ies la pensie doresc reangajarea. Vapoarele nu se fac în birouri, ci în hale de producție. Ne bucurăm că avem și colaborări cu licee tehnologice, facultăți, pentru că avem o multitudine de roluri și avem nevoie de oameni pregătiți. Avem și roluri pe care trebuie să le creștem în șantier, cum ar fi rolul de creștere a strategiei de fabricație. Pe un astfel de rol trebuie să avem oameni extrem de bine pregătiți. Investim foarte mult în oameni. Apetitul tinerilor pentru muncile manuale este din ce în ce mai scăzut, astfel că ne dorim să atragem. Cel mai mare turnover este în categoria 17 – 35 ani. Pentru fiecare generație de angajați, nevoile sunt altele, dorința de dezvoltare profesională este alta. Pentru cei 80% din angajații noștri, contează extraordinar de mult stabilitatea locului de muncă și a venitului lunar pentru că, de multe ori, nu susținem doar un angajat, ci o întreagă familie. Vrem ca oamenii să aibă încredere în noi, să vadă din partea noastră deschidere.”
„Sunt două lucruri foarte importante la care ne uităm: bunul simț și dorința de a învăța și de a crește. În 80% din cazuri, vezi din atitudinea persoanei cât de interesat este de un rol. Observăm o dorință de învățare și, cei care își doresc, ajung și cresc. Cred că poate oricine să învețe, dacă își dorește suficient de mult. Dacă vorbim de producție, căutăm oameni care au terminat industria alimentară, dar îi luăm imediat de pe băncile facultății – vorbim despre tineri care își doresc foarte mult să învețe. Se lucrează mult mai mult cu laptele neomogenizat – tehnologii noștri chiar sunt niște artizani; ei lucrează cu fiecare lot în parte. Oamenii noștri trebuie să urmărească niște parametri și să fie cu ochii tot timpul pe acel produs. Este mult mai complicat și, atunci, ne-am lovit de chestiunea în care oamenii ne-au atras atenția că este foarte complicat ce facem. Nu e ușor nici să îi înveți – este un proces și trebuie să fie deschiși. Ne uităm la cei tineri și alegem să îi învățăm încă din facultate, neavând alte experiențe. De obicei, îi corporații este un anumit ritm de muncă, sunt anumite proceduri de lucru, însă în industria noastră este o altfel de dinamică. Trebuie să fii antrenat în direcția unei dinamici foarte mari”, a spus, în continuare, Alina Donici, Managing Partner, Artesana.
„Ne dorim să facem agricultura din nou atractivă – căutăm persoane pasionate să petreacă timpul în aer liber. Sunt oameni care sunt deschiși și mai predispuși la o astfel de activitate. Pe zona de white collars, care este foarte dinamică, vorbim de o complexitate foarte mare. Oamenii trebuie să fie flexibili, iar reziliența este un must. Altfel nu reușești să faci față unui business complex. Este nevoie de o adaptare rapidă la piața în continuă schimbare. Ce ne face pe noi magnetici este faptul că nu ne plictisim unii cu ceilalți; avem o comunitate frumoasă, rezilientă. Învățăm unii de la ceilalți. Este important, ca oameni de HR, să înțelegem ce le place candidaților – să punctăm acele elemente atunci când ne ducem cu oferta de lucru sau cu locul vacant către exterior. Să înțeleagă oamenii ce câștigă dacă vin la noi. Abordarea în această direcție am făcut-o mai structurat, astfel încât am creat un ghid de interviu, care are în componența sa criterii prin care departajăm candidații. În cadrul ghidului, sunt și întrebări pentru a verifica integrarea candidatului în cultura organizațională și adaptarea la valorile noastre. Ne uităm ca aceste valori să fie integrate în mindset-ul candidatului, dar le analizăm și în cadrul evaluării anuale de performanță. Este important că avem acest pas, care aduce un impact și care crește acest nivel de focus pe valorile organizaționale”, a intervenit, la rândul său, Bianca Mocanu, People & Culture Director, Al Dahra Agricost.
În completare, Larisa Faica, Head of Sales and Business Development, Alma Health & Spa Retreat – Eldomir Group, a fost de părere că: „Principala noastră provocare este legată de percepția asupra oportunităților de dezvoltare. Mulți candidați aleg destinații cu un flux mai mare de turiști, însă noi mizăm pe faptul că nu oferim doar un mediu de lucru, ci o experiență completă, bazată pe încredere, pe stabilitate, pe loialitate. În viitor, se va pune foarte mult accent pe autenticitate, pe experiența de muncă. Angajații vor căuta angajatori care să le ofere flexibilitate, oportunități de dezvoltare și un echilibru între viața personală și profesională. Credem cu tărie că work-life balance-ul va fi cheia succesului, astfel încât să ai rezultate fără să lucrezi până la epuizare. Încurajăm oamenii să aibă echilibru în viața personală, astfel încât să poată face performanță și în viața profesională.
Industria ospitalității este o industrie a interacțiunii umane, iar cultura organizațională pornește de la satisfacția angajatului, pentru că el influențează serviciul pe care îl oferim, mai departe, clienților. Elementul central ar trebui să îl reprezinte angajatul, nu clientul, iar liderii au un rol foarte important, pentru că ei dau tonul comportamentului organizațional. Liderul dă tonul valorilor care ajung, mai departe, prin intermediul middle management-ului, către echipe. Este important ca oamenii să fie empatici și să primească și să ofere feedback. Asta ne ajută să ne dezvoltăm ca indivizi, dar și să îmbunătățim serviciile oferite clienților noștri.”
„MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” este un proiect realizat de BusinessMark, ce va continua, în această toamnă, la: Brașov (16 octombrie, Hotel Kronwell), Oradea (23 octombrie, Hotel Ramada), Timișoara (12 noiembrie, Iulius Congress Hall) și Sibiu (26 noiembrie, Hotel Ramada).
Partenerii ediției de la Galați-Brăila au fost: SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, Smartree, Creasoft IT
Parteneri de tehnologie: 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: ProBraila, Jurnalul de Brăila, infoEST, Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Business Voice, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Press